Convencido que la historia debe ser escrita sobre la base de la democracia, hoy a 40 años de la misma, en plena crisis institucional, en medio de DNU o proyectos de ley, en Argentina hace más de cincuenta años que existen leyes improcedentes para los tiempos que vivimos.
Contexto mundial, en el 2003, la OIT (Organización Internacional del Trabajo), empezó a observar las ventajas en la prevención los accidentes y las enfermedades en el ámbito laboral, contando por el ínfimo apoyo sindical, las empresas de seguros denominadas ART y siempre lidiando con el empresario, todo esto bajo la lupa del 931, del personal registrado, y los que están fuera de la órbita legal, el trabajador en negro.
Es así que llegamos a un sector del DNU 70/2023, que entrará en vigencia el 29/12/23, pos día del inocente, que viene a enmendar o a empeorar medio siglo de negligencia y falta de voluntad política a la hora de reparar la calidad de vida del sector laboral, hoy con unos números que debería de avergonzar a cada ciudadano, con 4 muertos por día, con una sobre demanda del juicio labores por provincias, es así que siguen vigentes leyes legales, pero no legítimas, todos los gobiernos de facto generaron su propia legislación, pero solo el último creó un órgano específico para ello: la Comisión de Asesoramiento Legislativo (CAL). Allí, integrantes de las tres armas redactaron leyes que aún hoy conviven en democracia.
Contexto nacional: Según reza en el expediente creado por la (CAL), Comisión de Asesoramiento Legislativo, órgano muy activo entre 1976 y 1983, el 21 de abril de 1972, hace más de 50 años, se promulgó la Ley Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo Nº 19.587 bajo la firma del General A. Lanusse, expresidente de la Nación Argentina y su ministro de trabajo Rubens San Sebastián, en su anexo el Dec. 4.160/73 y lo conferido en la ley 20.524, donde aquel 22 de mayo, quedo firmada por JR Videla y su ministro de Trabajo Horacio Tomás Liendo, a una ley improcedente a los tiempos que vivimos.
Ya sabido de dónde venimos, y en virtud de lo que se pretende mejorar, dejamos los ejes más importantes del DNU 70/2023 en materia laboral.
Trabajo sin registrar: Se deroga las multas que sancionaban en forma total o parcial tanto para el régimen general de la LCT, (Ley de Contrato de Trabajo 20744/74), como para el régimen de los trabajadores de casas particulares.
Indemnizaciones: Reduce el monto porque se elimina de la base de cálculo los conceptos de pago semestral o anual (premios/bonos). Habilita a que se pueda cambiar el sistema actual por uno en que empleador aporta el 8% del salario a una caja y al momento del despido paga esa suma, similar al de la UOCRA.
Despido sin causa: Despidos con justa causa y medidas de fuerza (art. 242 LCT), El criterio judicial era abonar 13 salarios como indemnización. Ahora se establece que el un letrado incremente un 50% o un máximo de 100% la indemnización por antigüedad según la gravedad del acto, sumado si posee alguna discapacidad, enfermedad profesional, hijos u otro, el famoso principio in dubio pro operario.
Tercerización: Anula la posibilidad de reclamar por fraude al verdadero al empleador que se vale de empresas o personas fantasmas para contratar gente.
Convenios colectivos de trabajo: finalizada la vigencia de un CCT, sólo continuarán aplicándose las normas referidas a condiciones de trabajo. El resto de las normas (contribuciones sindicales, por ejemplo), sólo subsistirán en caso de que las partes así lo acuerden.
Relación de dependencia bajo la figura del monotributo: Si el trabajador/a factura como monotributista se considera que no hay relación de dependencia, salvo prueba en contrario. Con esto se legitima el fraude laboral.
Pago de sentencias: Pago en juicio (art.277 LCT), Las Pymes pueden abonar las sentencias en 12 cuotas mensuales con actualización del crédito por IPC (índice precios al consumidor) más un 3% del interés anual. Actualmente, la tasa de interés anual que se suele aplicar en la justicia para la fórmula con IPC va desde un 6 a 12%. No se pagan sentencias en cuotas, salvo acuerdo entre partes.
Periodo de prueba: Período de prueba (art. 92 bis LCT), Antes podían despedir sin abonar indemnización en los primeros 3 meses de la relación laboral. Ahora podrán hacerlo dentro de los primeros 8 meses. obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
Categoría de “colaboradores”: Empresas con no más de 5 trabajadores: Pueden contratar trabajadores sin ningún tipo de registración laboral convalidando formas de contratación distintas a la laboral (locación de servicios, etc).
Jornada laboral: Flexibilidad de la jornada de trabajo (se incorpora el artículo 197 bis LCT), El único límite es el descanso de 12 hs entre jornada y jornada. Las convenciones colectivas de trabajo pueden establecer regímenes de jornada que superen las 8 horas diarias o 48 horas semanales que establece hoy como límite la ley de jornada.
Derecho a huelga: Se exige una cobertura mínima del 75% de los servicios esenciales, entre los cuales se incluye la educación hasta el nivel secundario. Se enlistan las actividades y servicios de importancia trascendental en las que se exige una cobertura mínima del 50%, Se estipula como causal despido sin indemnización la participación en huelgas que afecten la “libertad de trabajo” de quienes no adhieren o se bloquee el establecimiento. Viola el art. 14 bis de la CN y Convenios 87 y 98 de OIT.
Aportes periódicos o contribuciones: El artículo 73 del Decreto 70/2023 sustituye el inciso c) del artículo 132 de la Ley de Contrato de Trabajo (20.744), Los empleadores no podrán descontar del recibo de sueldo del empleado cuotas, aportes periódicos o contribuciones que estuvieran obligados los trabajadores, como en el caso de los aportes sindicales.
Embarazo: Licencias por embarazo y excedencia (art. 177 LCT), Se mantiene la prohibición para la persona gestante de trabajar durante los 45 días anteriores y posteriores al parto, pero se concede la opción de reducir a 10 días la licencia pre-parto. Se legitima la posibilidad de que trabajen hasta una fecha muy cercana al parto.
Teletrabajo: Reversibilidad: queda sin efecto el derecho exclusivo del trabajador a requerir la reversibilidad del teletrabajo, estableciéndose que tal reversibilidad podrá instrumentarse a mérito del acuerdo de las partes, cuidados: la ley establecía que quienes tuvieran a cargo tareas de cuidado pudieran interrumpir su jornada. Cualquier represalia que tomaran los empleadores se presumía trato discriminatorio. Ahora deberán compensarlo con más horas de trabajo.
Por Lic. Matias G. Aciar – Mat. A9335
